沒錯，團隊負責(zé)人是打造雇主品牌的關(guān)鍵

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互聯(lián)網(wǎng)時代，創(chuàng)業(yè)團隊在打造明星產(chǎn)品的同時也不可忽視對于自身雇主品牌的塑造。根據(jù)領(lǐng)英在去年發(fā)布的《2016年中國人才招聘趨勢報告》，其中87%的企業(yè)負責(zé)人認為雇主品牌對吸引優(yōu)秀人才具有重要作用，同時有50%的受訪者預(yù)計，在未來10年內(nèi)招聘將越來越像營銷。這兩年企業(yè)對核心人才的需求日益凸顯，但如何獲取人才保留人才則成為了另無數(shù)創(chuàng)業(yè)者頭疼的問題，翰德上海分公司總經(jīng)理畢琳透露，在“人才市場中，對優(yōu)秀人才的競爭將變得非常激烈。數(shù)據(jù)顯示，63%的專業(yè)人才正在尋找新工作。這就意味著雇主亦面臨著自家優(yōu)秀人才被對手搶走的危險。”由此可看出打造雇主品牌對于企業(yè)尤其是初創(chuàng)團隊而言迫在眉睫，大道理大家都懂，可是如何打造? 應(yīng)該從哪里入手? 從進入2000年后，有太多的企業(yè)花費了大量人力物力成本去試圖打造夢想中雇主品牌，結(jié)果卻跳進食之無味棄之可惜的大坑，更別提那些市場未穩(wěn)，資金不足的初創(chuàng)公司。其實對于如何幫助初創(chuàng)公司打造經(jīng)濟適用的雇主品牌，創(chuàng)業(yè)者需要把團隊負責(zé)人(包括創(chuàng)業(yè)者自身)視為該問題的重要突破點。

雇主品牌，領(lǐng)導(dǎo)不管誰來管?

首先創(chuàng)業(yè)者需要了解，雇主品牌由外部品牌和內(nèi)部品牌兩個部分組成，外部雇主品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使公司成為潛在員工心中的工作佳地。諸位想想三國演義里的趙云徐庶糜竺這些人為什么在劉備創(chuàng)業(yè)初期就投到其帳下，這就是外部雇主品牌的魅力;而內(nèi)部雇主品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌形象，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的獨特的工作經(jīng)歷，同樣以三國為例，關(guān)二爺他們?yōu)樯对敢饪嗫嘧冯S他劉玄德，難道只因為是拜把子兄弟?因為劉備重情義，皇叔之名天下仰慕，連曹操都稱贊，所以跟著這樣的老板準有好日子過。這就是內(nèi)部品牌，也揭示了團隊領(lǐng)導(dǎo)者對于雇主品牌的重要性。團隊負責(zé)人不要總是以為雇主品牌是HR的事，的確，在雇主品牌塑造的過程中HR應(yīng)起到主導(dǎo)作用，但是不要忘記，你的員工是你在管，員工怎么看你也直接影響到雇主品牌的內(nèi)外部質(zhì)量。

團隊負責(zé)人是員工工作體驗的關(guān)鍵點

創(chuàng)業(yè)者應(yīng)意識到，團隊負責(zé)人才是打造良好工作體驗的關(guān)鍵點 (對于什么是良好的工作體驗，相信諸位已心知肚明，這里就不再細講) ，與其在項目初期就耗費大量時間與成本去請業(yè)內(nèi)大牛，和追求媒體曝光度，不如專心打造出良好的員工工作體驗環(huán)境。工作體驗做不好，即使把大牛請來了也留不長，盡管有可能在短期內(nèi)提升項目進度與系統(tǒng)穩(wěn)定性，但人家還沒待幾天就受夠了，要走怎么辦?原先的技術(shù)核心走了，剩下的能力不夠接不了，再去招的話，人家又要推倒重做，一段時間過去，別人的團隊融資都過B輪了，你的還在原地。所以從團隊組建一開始，團隊負責(zé)人就應(yīng)該去思考如何打造良好工作體驗，這是為公司提供可持續(xù)研發(fā)能力的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。根據(jù)翰德發(fā)布的最新調(diào)查顯示60%的職場人正在考慮今年轉(zhuǎn)換新工作，其中“辦公室關(guān)系復(fù)雜”“對領(lǐng)導(dǎo)不滿”“生活工作失衡” 等成為員工離職的重要原因，尤其是對于85后90后而言，自由開放的工作環(huán)境，及時有效的反饋，全面的信息指導(dǎo)，以及充分的尊重與授權(quán)有助于他們找到歸屬感，而以上這些與團隊負責(zé)人的自身行為直接相關(guān)。

推廣雇主品牌關(guān)團隊負責(zé)人什么事?

團隊負責(zé)人作為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，其行為與能力也決定了員工對于企業(yè)的印象。正如2015年KelloggInsight上的 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams (為什么壞領(lǐng)導(dǎo)會損害團隊)一文，文章引用管理學(xué)者John Maner 和Charleen R的研究調(diào)查，結(jié)果顯示在被研究的不同工作團隊中，絕大多數(shù)員工對于那些急功近利、貪圖權(quán)勢的團隊領(lǐng)導(dǎo)者表示出了極大的厭惡，而員工也會輕易將對直接上司的壞印象轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的抱怨。在先前對于雇主品牌的論述中，許多作者均提到了通過員工的朋友圈對外經(jīng)行口碑營銷，請試想，如果你的上司為人小氣奸猾，總是讓你加班加點還不給加薪，你對于自己公司的印象又將如何?你還會主動把公司推薦給自己的朋友嗎?所以團隊負責(zé)人一定要注意自身行為對于員工所造成的影響。想做好雇主品牌推廣的話，空頭支票，官架子，小氣這一類的行為要不得。

團隊負責(zé)人該如何做?

布蘭登·霍爾集團的人才招募分析師，凱爾拉古那斯先生表示：雇主品牌建設(shè)的最終目的是為了吸引更多的人才。因此團隊負責(zé)人在工作場地中的行為也需要圍繞這一目的而展開。筆者在此將人才吸引的過程歸結(jié)為工作體驗，領(lǐng)導(dǎo)力，人才識別，傳播渠道四大要素，并逐一闡述在塑造雇主品牌過程中團隊負責(zé)人在每一要素中所應(yīng)具備的行為。

(1)工作體驗。

許多創(chuàng)業(yè)者簡單以為良好工作體驗就是個性的裝修風(fēng)格+開放式辦公場所+隨意的著裝+零食與健身器材+無厘頭的標語和圖片，對了，再加一輛特斯拉，然后把工作場地和情景拍成小視頻發(fā)到微信微博上搞點轉(zhuǎn)發(fā)量，完美的工作體驗就塑造出來了。錯!衣服再好看，你穿不上有什么用?良好的工作體驗不是讓你去追求時尚的工作環(huán)境，而是要及時改進在流程、績效管理、激勵、溝通等方面的薄弱環(huán)節(jié)，從整體上塑造出高端大氣上檔次的文化吸引力，使?jié)撛趩T工對在這家公司工作有一種發(fā)自肺腑的渴望，使內(nèi)部員工將其工作視為良好的成長機會，視為難忘的職業(yè)體驗。以下行為對團隊負責(zé)人來說必不可少。

① 在項目進程中為你的每一個員工提供及時有效的進度績效反饋(至少半月一到兩次)。

② 一對一或小范圍內(nèi)的進度面談更高效，根據(jù)伊利諾伊大學(xué)創(chuàng)新學(xué)習(xí)中心(center for advance study，university of Illinois)的調(diào)查，小范圍(small group)的面談 (face to face)對80后90后員工而言是最優(yōu)化的面談方式。

③ 負責(zé)人要為員工提供及時的信息幫助，如公司情況，市場情況，客戶情況，問題解決方法和建議，可供使用的資源等調(diào)查顯示，90后員工偏向充分的信息指導(dǎo)與溝通，這與其生活的網(wǎng)絡(luò)時代有關(guān)。做到有問必答，從這個角度來說，你就是員工的百度百科。

④ 職業(yè)規(guī)劃要到位，團隊負責(zé)人要及時幫助為其梳理在團隊內(nèi)的職業(yè)發(fā)展道路，順便展望一下未來，建議是以不同任務(wù)階段為時間點，每一階段結(jié)束便要及時進行溝通，總結(jié)下過去經(jīng)驗，指明下一階段的任務(wù)與目標，當然，還有員工可獲得哪些好處與機會(為節(jié)省時間，也可與個人績效面談放在一起)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工離職很大程度上是由于不知道自己能得到什么，而職業(yè)規(guī)劃就是幫他們理清自己的路子，當然，這個活可不全是HR的，身為直接領(lǐng)導(dǎo)，你對員工的建議和幫助更令人印象深刻。

⑤ 注意員工工作與生活的平衡，Life-work balance(生活工作平衡)不只是說說，但現(xiàn)在團隊負責(zé)人需要真正的把它重視起來，85后員工已年近30, 而90后員工也已部分生兒育女，在生活節(jié)奏如此快速的年代，誰也不想再回家后還有打不完的電話和處理不完的文件。團隊領(lǐng)導(dǎo)者要對員工強調(diào)家庭生活重要性，這不僅僅告訴員工你是一個好老板，同時也是鼓勵員工在真實生活中尋找解決問題的靈感，去盡可能多地發(fā)現(xiàn)美好的事物。

⑥ 塑造自由溝通的工作環(huán)境，至少要做到每個人能暢所欲言，對于互聯(lián)網(wǎng)一代來說，在撕逼大流行的年代，沒有什么比自由溝通更重要的事情。

(2)領(lǐng)導(dǎo)力

所謂領(lǐng)導(dǎo)，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力還叫什么領(lǐng)導(dǎo)，這里強調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)力不是讓你擺架子和與員工保持距離，相反，是要用你友善真誠的人格魅力去引導(dǎo)你的隊友，增進歸屬感。

⑦ 首先你要有足夠的毅力，毅力是什么?做一個項目半途而廢，這不叫毅力。團隊的核心計劃(idea)你因為閑言雜語徹底否決，這也不是毅力。當前在2B2C生態(tài)圈，產(chǎn)品激烈競爭，任務(wù)研發(fā)緊迫，團隊負責(zé)人需要意識到在團隊進程中，需要不斷自我激勵與調(diào)整 (當然，不要忘記激烈你的員工，多分享一些激勵性的消息) 。

⑧ 其次，做人要大度，不要總是想著去壓榨員工，去搶功。員工有取得成就或發(fā)展時不要忘記贊許(不建議公開，可以是私下的電話，微信等) ，及時向上司推薦有潛力的優(yōu)秀成員。同時，時常請員工吃頓飯，喝杯咖啡聊聊天，發(fā)年終獎金請員工唱KTV酒吧夜店等都是可行的方法，關(guān)鍵點在于增加你與自己員工的私人交集，從而加強個人情感。

⑨ 不要開口頭支票，切記任何一次空口承諾都將導(dǎo)致你在員工心理的高大形象瞬間倒塌，在《成為領(lǐng)導(dǎo)者》一書中，其作者沃倫·本尼斯 (Warren Bennis)列舉了領(lǐng)導(dǎo)者維持信任的四大要素：1. 始終如一 2.言行一致 3. 可信賴性 4. 誠信正直。不能實現(xiàn)的永遠不要承諾給員工，否則在員工心里，你將什么都不是。

(3)傳播渠道。

許多HR表示招聘越來越像營銷的過程，確實，雇主品牌的塑造策略與產(chǎn)品的推廣過程策略也日益趨同。團隊負責(zé)人需要注意的是: 推廣雇主品牌 是一個內(nèi)外兼顧的過程， 內(nèi)部員 工成為公司的最佳代言人，同時讓潛在的雇員認識到雇主帶來的獨 特工作體驗。85后員工多是互聯(lián)網(wǎng)的一代，因此團隊負責(zé)人可以通過分享或鼓勵員工分享公司或團隊的日常工作與活動，以對外展示獨特的團隊工作方式與氛圍。這不僅僅是HR的分內(nèi)職責(zé)，作為團隊日常工作領(lǐng)導(dǎo)者的團隊負責(zé)人可以從更直觀的角度將工作環(huán)境的細節(jié)表現(xiàn)出來，使推廣內(nèi)容更具體也更真實。

(4) 團隊負責(zé)人要能夠識別核心人才

雇主品牌的塑造是雙向的過程，不僅需要員工將雇主品牌推廣出去，也需要團隊負責(zé)人在準確理解雇主品牌同時，根據(jù)現(xiàn)有團隊進度與技術(shù)結(jié)構(gòu)去預(yù)測未來團隊的人才需求。如團隊未來任務(wù)重點是什么?需要哪些人才?團隊現(xiàn)有人才情況如何?與預(yù)期存在哪些差距?在定位人才需求的同時，結(jié)合目前工作團隊的氛圍與工作流程等特點，勾勒出對未來團隊核心人才的構(gòu)想 (如，兩年后的團隊核心是誰? 預(yù)測產(chǎn)品核心技術(shù)是什么?) 并將構(gòu)想及時反饋給HR或CEO，以便根據(jù)市場產(chǎn)品需求及時修正雇主品牌形象。

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