谷歌、Intel、字節(jié)跳動公司OKR與22六步工作法的結(jié)合實(shí)踐

2020-12-15 17:23 來源：A5企業(yè)專欄我來投稿撤稿糾錯

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昨天晚上在《谷歌是如何運(yùn)營的》一書中，看到一句話，感觸頗深。

書中講：谷歌的兩位創(chuàng)始人，拉里和謝爾蓋從谷歌創(chuàng)立初期到現(xiàn)在一直都堅(jiān)持幾條基本準(zhǔn)則，其中最重要的就是【聚焦用戶】。

創(chuàng)始人們認(rèn)為，如果谷歌能提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，那么資金就會迎刃而解；如果兩人一心專注于打造全球最棒的搜索引擎，那么成功就是遲早的事兒。

如今谷歌已經(jīng)市值已經(jīng)達(dá)到1萬億美元，在谷歌成功的背后，我們可以學(xué)到什么？

聚焦一點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果

我今天要分享的主題OKR也同樣講到聚焦：聚焦到最重要的事情上，然后指定若干關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的里程碑，從而推動支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

下面，我將結(jié)合貳貳網(wǎng)絡(luò)《六步工作法》的基本理論，具體分享我們團(tuán)隊(duì)的OKR實(shí)戰(zhàn)案例。

我將從四個方面去展開來講：

1、OKR是什么？

O（objective）：即目標(biāo)，是一種追求的方向。

Kr（key result）：即關(guān)鍵結(jié)果，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個個里程碑和支持。

可以看出，OKR是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。

OKR的主要目標(biāo)也是為了明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。

在制定、實(shí)施OKR的過程中，個體或者團(tuán)隊(duì)乃至公司都要以O(shè)目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向去考慮問題。所以，這個過程也是在培養(yǎng)個人“以目標(biāo)導(dǎo)向”的思維意識。

下面我就OKR為什么會是一種思維方式，以及對個體或者團(tuán)隊(duì)乃至公司思維意識養(yǎng)成的若干方面做一個介紹：

A聚焦，對各類事項(xiàng)的聚焦和承諾

對于部門、團(tuán)隊(duì)和個人來說，OKR是一種精準(zhǔn)溝通的工具，能消除困惑，讓我們進(jìn)一步明確目標(biāo)，聚焦到關(guān)鍵的成功要素上。

B協(xié)同·團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系

每個員工都將個人目標(biāo)與公司計(jì)劃緊密地聯(lián)系起來，進(jìn)而明確兩者之間的依賴關(guān)系，并與其他團(tuán)隊(duì)展開通力協(xié)作。

C追蹤·數(shù)據(jù)驅(qū)動的責(zé)任追蹤

定期檢查、目標(biāo)評分和持續(xù)的重新評估可以讓OKR充滿生機(jī)——所有這一切都是基于客觀、負(fù)責(zé)的精神。

D延展·充分延展并挑戰(zhàn)不可能

激勵我們不斷超越之前設(shè)定的各種可能，甚至超出我們的想象力。通過挑戰(zhàn)極限和允許失敗，OKR能夠促使我們釋放出最具創(chuàng)造力和雄心的自我

為什么英特爾、谷歌等美國高科技企業(yè)熱衷于應(yīng)用OKR管理系統(tǒng)，而不是使用傳統(tǒng)的KPI？

Okr提出之初，intel正在從一家存儲芯片公司轉(zhuǎn)型微處理器公司，而當(dāng)時的管理團(tuán)隊(duì)頭兒andy希望他的員工能專注在最要緊的事務(wù)上，以便達(dá)成成功轉(zhuǎn)型。

這個理念讓他們嘗盡了甜頭，okr理念由此誕生，后續(xù)也被一直沿用，包括除intel 以外的其他高科技公司也選擇這種管理方式，通過okr他們可以清楚地看到自己做的事情和公司的目標(biāo)方向有什么關(guān)系。

2、OKR和KPI有什么區(qū)別？

OKR（Objectives and Key Results)由Intel首創(chuàng)，后來被 Google 成功實(shí)施，進(jìn)而在全球打開影響力，近年來一些信息科技公司和創(chuàng)業(yè)公司開始關(guān)注并采用OKR，也讓我們看到了不錯的效果。

那么，OKR是新時代的KPI嗎？

舉個例子：例如我這周要讀完一本書，這種具體的目標(biāo)就是KPI；

而用OKR來體現(xiàn)，目標(biāo)O就是“看書學(xué)習(xí)某方面的知識”，然后我需要怎么做就是KR。

那么，okr該怎么制定？

還是以學(xué)習(xí)為例，那么我們制定Okr就可以這樣：

可以看出，OKR是需要聚焦的，完整的OKR是由一個目標(biāo)O和3—5個KR組成的。

OKR的目標(biāo)聚焦，既能指明前進(jìn)的方向，還能追蹤其效果。公開透明

KPI考核的是結(jié)果。目標(biāo)完成了就完成了，沒完成就是沒完成，不會考慮是因?yàn)槭裁丛蛲瓿闪嘶蛘吆蜎]完成。不好回顧和總結(jié)，無法追蹤。

Okr如何打分？

在谷歌，OKR評分標(biāo)準(zhǔn)是0到1分。

1分在谷歌意味著目標(biāo)的完全實(shí)現(xiàn)。一般的合理分值為0.6至0.7。

如果獲得1分，那可能是目標(biāo)制定得太簡單;如果低于0.4，員工可能就要反省自己哪里做錯了，需要改善。

每個單獨(dú)的關(guān)鍵結(jié)果都需要進(jìn)行打分。

目前谷歌使用平均值給予目標(biāo)相應(yīng)的評分。

打分標(biāo)準(zhǔn):Krs的制定是量化的，但是打分卻要從kr的質(zhì)量以及難度綜合評分。

下面舉例來進(jìn)一步說明：

比如，當(dāng)KR是提高次日留存率10%，如果季度內(nèi)提升了5%，得分未必是0.5分。正確的打分是根據(jù)這項(xiàng)KR完成的難度來進(jìn)行的。

“通過一個季度提升次日留存率5%”是一個常規(guī)運(yùn)營可能達(dá)到的目標(biāo)，那么就可以將其標(biāo)記為得0.3分的水平；

“提升次日留存率8%”是一個明顯成效、而且難度很高的目標(biāo)，可以將其標(biāo)記為0.6分的水平；

“提升次日留存率10%”是一個竭盡全力也很難達(dá)到，如果運(yùn)氣好，也許有一絲絲可能的目標(biāo)，那么就可以將其標(biāo)記為1.0的水平。

可以看出，評分其實(shí)是為了能夠合理制定KR的標(biāo)準(zhǔn)，分值對應(yīng)的應(yīng)該是這項(xiàng)KR完成的挑戰(zhàn)度。

不過總的來說，在剛剛實(shí)施OKR的企業(yè)、或者團(tuán)隊(duì)中，得零分并非罕見，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)可能還沒有從日常常規(guī)運(yùn)營中建立這種絕對聚焦的習(xí)慣，對變革準(zhǔn)備有所不足。可以在后期的不斷實(shí)戰(zhàn)中，養(yǎng)成習(xí)慣，從而制定更合理個人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的okr。

從上面分享，我們可以說okr迭代“yes or no ”的kpi粗暴考核方式，是一個“PLAN-DO-REVIEW”的cycle。

他存在的主要目的不是考核某個團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時刻提醒每一個人當(dāng)前的任務(wù)是什么。

每個人都有自己的OKR，每個團(tuán)隊(duì)有團(tuán)隊(duì)的OKR，無論級別高低，團(tuán)隊(duì)大小，都需要制定和服從OKR，以結(jié)果為導(dǎo)向，通過對更加合理人性化·結(jié)果導(dǎo)向。

3、OKR實(shí)戰(zhàn)·南昌商標(biāo)節(jié)

在制定之初，我們基于貳貳網(wǎng)絡(luò)《六步工作法》六問，制定出來了我們團(tuán)隊(duì)本次參展的okr。