大廠員工們的喜大普奔時刻，騰訊宣布“漲薪”了。
具體內容：一是將服務獎，即「十三薪」，均攤到每月月薪中，折算后每月漲薪8%；二是將“易居”計劃的年度房補，納入月薪中。兩項調整給新老員工的月薪帶來了不小的變化。
今年，裁員潮的陰影一直籠罩全球，但包括騰訊在內的國內互聯(lián)網大廠卻開始了一波“反向操作”，這背后有何深意？
裁員潮席卷全球，互聯(lián)網大廠逆勢“漲薪”
回顧來看，2024開年，全球大部分行業(yè)都以裁員開局。
1月，UPS宣布將裁員1.2萬人；4月，特斯拉宣布將裁員超1.4萬人；裁員消息接踵而至。從制造業(yè)到服務業(yè)，再到金融行業(yè)，甚至鐵飯碗的體制內崗位都在降薪裁員。據(jù)Business Standard報道，科技行業(yè)2024年被裁員人數(shù)甚至已經高達98000人。
圖源來自Business Standard
然而今年，國內互聯(lián)網大廠卻逆勢掀起一片“漲薪”潮。
除了7月騰訊漲薪8%，將房補、年終服務獎分攤至每月來發(fā)放以外。
今年1月，字節(jié)跳動也進行了薪資結構的調整。具體調整內容：由此前的18薪調整為15薪，總包不變，以此為基礎計算，月基礎薪資（base）變相提高約20%。
京東集團也宣布，自2024年1月1日起，京東采銷等一線業(yè)務人員的年固定薪資大幅上漲近100%；自2024年7月1日起，通過一年半時間，京東采銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪。
抖音也更新了員工激勵政策和薪酬體系。具體內容如下：18薪變15薪，績效突出的員工會獲得更多的績效期權；調整前后保持薪酬總包不變，月薪提升；期權歸屬從“按年歸屬”調整為“按季度歸屬”；四年歸屬比例從“15%-25%-25%-35%”變成“20%-25%-25%-30%”。
可見，逆勢“漲薪”的互聯(lián)網大廠一茬接一茬。
調薪不是個例，騰訊此時入場有何深意？
騰訊雖遲但到，也于今年7月跟上了這輪“漲薪”潮。然而，這樣調整薪資結構的背后，是哪些因素在推動？
首先是出于對現(xiàn)金流的管理。騰訊通過這種方式可以更好的控制現(xiàn)金流，避免在特定時間段出現(xiàn)資金壓力過大的現(xiàn)象，這無疑對公司的財務規(guī)劃是有利的。
其次，就現(xiàn)在的經濟大環(huán)境而言，穩(wěn)定的現(xiàn)金流可以減輕大家面對不確定性時的壓力。騰訊這樣做正好迎合了員工的需求，使得在職的員工更珍惜這份來之不易的工作，從而心生更多的獲得感和認同感。
再者，由于年終獎制度的存在，讓很多想離職的員工會為了年終獎而勉強多待幾個月。如今分攤至每月后，可以弱化年底大筆資金一次性到賬帶來的激勵效果，推動“心猿意馬者”主動出局，從而降低人力成本、優(yōu)化人員結構。
而且，月度薪資的整體提高給人力資源部門的招才納新提供了便利。而針對新員工的房補分攤，也可以減少校招員工對于補貼到期后收入驟減的顧慮，并增強新員工的入職歸屬感和忠誠度。
短期來看，將服務獎平均分攤融入到12個月的固定工資中，可以提升員工的月度現(xiàn)金流，未來年終獎也將呈現(xiàn)更為純粹的業(yè)績激勵效果。
長期來看，加速新舊員工循環(huán)，有利于提升企業(yè)內部效率。因為老員工工資高不做事，新員工工資低做很多事，這是普遍存在的大企業(yè)病。而這次調薪也能在一定程度上改善大企業(yè)病。
互聯(lián)網薪資結構大變革開始？
一個新規(guī)章制度的出臺，不僅要看它給既有制度帶來的改變和影響，更要看文件提出時的背景。這次薪資結構調整的背后，是行業(yè)環(huán)境在發(fā)生變化。
互聯(lián)網行業(yè)自上世紀九十年代起迅速崛起，經歷數(shù)十年的發(fā)展，如今已經成為全球經濟的重要推動力。但隨著第一輪的人口紅利出盡，第二輪的搜索引擎驅動傳統(tǒng)互聯(lián)網、智能手機驅動的移動互聯(lián)網，算法驅動的信息分發(fā)，技術紅利也已出盡。
第三輪，自2019年起，全球人們生活場景、生活方式向居家轉移，消費場景變化雖然驅動互聯(lián)網行業(yè)再次爆發(fā)，但也在2021年走向高位后迅速下落。行業(yè)紅利全部出清，互聯(lián)網業(yè)務的增長已經見頂。
更關鍵的是，隨著互聯(lián)網時代的落幕，AI時代已經到來。在AI熱潮的推動下，搶人大戰(zhàn)無可避免，互聯(lián)網大廠需要主動出擊。
在上一輪的互聯(lián)網大賽中，騰訊依靠微信立于不敗之地，但隨后并沒有完成公司轉型或者業(yè)務擴展，反而進一步深刻綁定聊天應用；而字節(jié)跳動雖是后起之秀，但憑借抖音在直播電商板塊的異軍突起，還是奪得了一席之地，但由于出海受到多方掣肘，在尋找新增量時的處境也逐漸轉為被動；拼多多憑借好用不貴的定位邏輯，雖然在紅海市場中殺出血路，但路線的持久性有待商榷。
如今，新一輪的AI競速賽中，騰訊、字節(jié)等互聯(lián)網大廠大多沒有硬件自研經驗，缺乏算力基礎；基于用戶行為的大數(shù)據(jù)分析難以變現(xiàn)。加之游戲業(yè)務、云業(yè)務等也受限于AI算力消耗、顯卡危機，困難重重。
現(xiàn)下，AI“軍備競賽”仍在繼續(xù)。所以，無論是人才優(yōu)化，還是業(yè)務結構梳理，互聯(lián)網大廠需要盡快跨出關鍵一步，而薪資結構的調整只是這場變革的開始。
結語
從降薪到裁員，再到調整薪資結構，互聯(lián)網大廠一直在進行深度自省，紅利期已過，如何平穩(wěn)度過互聯(lián)網時代“末期”，向AI進發(fā)，這是一個長期問題，更是一個時代問題。
2024年，我們靜待大廠們的“變身”時刻。
作者:琴聲奏響時
來源：港股研究社
申請創(chuàng)業(yè)報道，分享創(chuàng)業(yè)好點子。點擊此處，共同探討創(chuàng)業(yè)新機遇！
