作為IBM大中華區(qū)人力資源副總裁，Ann Shen沈川燕女士負責制定IBM大中華區(qū)數(shù)萬名員工的領導力培養(yǎng)，員工體驗，技能升級，薪酬體系，招聘培訓等一系列人才戰(zhàn)略。Ann帶領她的團隊，為IBM眾多業(yè)務部門管理者提供著日常人力咨詢和服務，收集并分析日常工作中的各類反饋信息，據(jù)此制定公司組織架構調(diào)整戰(zhàn)略，助力IBM成功轉(zhuǎn)型為以云平臺為基礎的認知型企業(yè)。在十年前，這樣的工作量足以讓Ann 和團隊滿負荷運轉(zhuǎn)，不僅“疲于奔命”，更難保證工作的效率和效果。但如今，Ann和她的團隊卻有條不紊，張弛有度;雖然工作量增加了，但工作狀態(tài)卻比以前更加從容了。
這一切都得益于2013年加入IBM人力資源部門的新成員：AI。利用AI強大的數(shù)據(jù)分析能力，IBMHR開發(fā)并完善了一套高效的人力資源系統(tǒng)，指導員工有針對性地提升技能，把握公司內(nèi)部發(fā)展機遇;預測員工離職風險，提前采取人才保留措施;識別招聘過程中的偏見因素，降低人才引進的失誤風險。僅過去的一年，AI就為IBM全球節(jié)省了近1億美金，大幅提升了員工和管理層的滿意度。AI的加入讓IBM人力資源部不再只是提供支持的服務性部門，更成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級中的關鍵引擎。
2018年，IBM 全球首席人力資源官(CHRO)Diane Gherson因其提出的“領導團隊擁抱AI，開啟‘認知型HR’之旅”理念，被HR Executive雜志評為年度人力資源主管，并獲得“美國國家人力資源學院(NAHR)院士”這項人力資源領域的最高榮譽。
讓員工像熱衷網(wǎng)購一樣愛上學習
蘇卓是IBM 全球信息科技服務部的首席技術官，對市場的快速變化造成的團隊技能壓力感受頗深：“在以往，我的團隊是以人的技能為核心。但從5年前開始，全融合架構和云技術使很多原本由人來完成的工作，開始通過AI等技術來實現(xiàn)。”技術升級帶來的系統(tǒng)自動化、智能化運維，改變了整個IT服務領域當中每個人的位置。新的環(huán)境要求技術人員不能再囿于原有的IT領域，而必須拓展掌握更廣泛領域的知識。
變化不止體現(xiàn)在傳統(tǒng)業(yè)務領域，新業(yè)務領域的改變更加頻繁和劇烈。“云服務的特征決定技術運維團隊不只是解決企業(yè)用戶某一方面的問題，” 負責IBM全球云業(yè)務數(shù)據(jù)中心運維的高級架構師王虎提到，“架構師的職責和角色發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，原本只需要掌握自己擅長的技術和技能，現(xiàn)在卻需要成為一名全棧工程師，要懂代碼、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、緩存、管理……”無論愿不愿意，IT從業(yè)人員都必須面對這樣的改變，不斷提升技能，以適應市場的新需求，避免被淘汰。
用IBM HR的話來說，“我們讓你一輩子有才華”。
為了適應大變革中技能全方位提升的要求，IBM HR針對性地提出“我們讓你一輩子有才華”的口號，成功地讓學習成為IBM的公司文化。這樣的成功正是憑借AI技術建立的學習平臺– “你的學習(Your Learning)”。與時俱進的學習內(nèi)容，個性化的體驗，多媒體的形式，IBM HR成功把學習文化融入到員工的日常工作中，激發(fā)出IBMer不斷嘗試、不斷創(chuàng)新的能力和熱情。“在IBM，80%以上的員工都是‘你的學習(Your Learning)’的忠實用戶，每天都在使用這個平臺，我也一樣。”IBM中國人力資源部高級專員，被Ann稱為IBM“新人類”的劉恬如是說。作為邁入職場不久的新一代IBM員工，劉恬已切身感受到這個基于認知技術的學習平臺的魅力。在這個平臺上員工可以自由選擇想要學習的技能，還能得到系統(tǒng)基于認知分析系統(tǒng)、數(shù)字瀏覽足跡、職位技能水平以及個人興趣愛好等數(shù)據(jù)，在IBM海量的培訓資源中自動篩選并個性化推送的學習內(nèi)容。
完成學習的員工，將獲得專屬、官方認證的“數(shù)字徽章”——這是對員工學習的一種鼓勵和表彰，也是對員工技能水平和擅長領域的標示，幫助IBM更好地了解并發(fā)掘員工技能。IBM高級架構師高錦宏在兩年里拿到了技術三級徽章，這代表IBM架構師領域最高的技能水平。在高錦宏看來，獲得被IBM和整個業(yè)界廣泛認可的“數(shù)字徽章”，不僅使得學習本身更有成就感和儀式感，更對于自身的發(fā)展大有裨益。
讓員工和管理者說同一種語言
在傳統(tǒng)管理體系當中，員工和管理者對同一個問題的看法，往往持有兩種不同的“語言”。尤其是在涉及到薪酬、升遷、團隊管理等敏感問題時，管理者和員工總是難以達成一致：員工認為自己的付出沒有被認可和公平對待;而管理者則堅信自己的決策是最優(yōu)結果。這種情況不僅會導致企業(yè)人才架構不穩(wěn)，還會阻礙企業(yè)建立一個公開、透明、積極向上的企業(yè)氛圍。
解決這樣的難題，需要讓企業(yè)管理者和員工講同一種“語言”：將對員工的評價，用可量化、更精準、更公平的數(shù)字化方式客觀呈現(xiàn)，最大程度地減少管理工作中的主觀因素。
“IBM HR給了管理者一個非常標準化的員工評價體系：管理者對員工的評價不再只是依據(jù)主觀判斷，而是借助系統(tǒng)，給出客觀、跨業(yè)務線的標準，使每一位員工都能夠被公平對待。” IBM 大中華區(qū)杰出工程師、客戶技術顧問部及客戶中心總經(jīng)理程靜深有體會。她管理的員工多達數(shù)百人，想完全了解每一位同事，僅憑日常的溝通是不可能實現(xiàn)的。但HR系統(tǒng)憑借了AI針對的提供團隊成員的各種預警和建議，讓程靜管理數(shù)百名員工成為不再困難的事。
這其中的的典型代表就是IBM HR最為成功的項目之一：“積極人才保留項目”(Proactive Retention Program)。它對過去三到五年的員工離職數(shù)據(jù)進行分析，識別最容易離職人群的特質(zhì)，進而據(jù)此匹配分析全球30多萬IBM員工，針對離職可能性高的員工定制專門的人才保留計劃，化員工辭職的被動為保留優(yōu)秀員工的主動。
“原來管理者需要花費大量的時間跟員工談心以了解他們的動態(tài)，現(xiàn)在HR認知系統(tǒng)可以實時提供相關的數(shù)據(jù)和報告，幫助管理者更輕松地管理團隊。這對于管理者來說，是求之不得的。”對于IBM大中華區(qū)全球信息科技服務部副總裁鄭軍來說，融入AI技術的HR管理工具，雖然不能代替管理者與員工之間的交流，但它的確讓管理工作變得更加有的放矢，甚至能夠在問題發(fā)生之前，就可以預先控制和化解。
在最短時間找到最合適的人
如果說利用AI和數(shù)字技術，為員工提供更廣泛的、個性化的學習體驗，幫助IBM建立了人人爭先的學習文化;以可量化的評價方式，提高企業(yè)管理透明度，為IBM的領導力提供了充分的數(shù)字依據(jù);那么，通過數(shù)字化手段，第一時間發(fā)現(xiàn)人才并且善用人才，則是為IBM實現(xiàn)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型第二篇章”提供了強大的動力。
在目前多變的業(yè)務環(huán)境下，做到高效地為企業(yè)尋找到合適的人才，并安排到合適的位置做合適的工作，是保障企業(yè)完成“數(shù)字化轉(zhuǎn)型第二篇章”的核心。Ann強調(diào)：“無論是從企業(yè)內(nèi)發(fā)現(xiàn)人才，還是從外部招聘，首先都要快。”IBM目前廣泛應用的Watson職業(yè)導師(Watson Career Coach)系統(tǒng)，就為IBM從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才提供了AI助力。這個系統(tǒng)能夠識別IBM內(nèi)部的崗位空缺，并自動與IBM每位員工的技能、經(jīng)驗、職位和績效相匹配，從而幫助IBM精確檢索人才庫，迅速找到最合適某項工作的人。
而在對外招聘方面，IBM更是有一整套高效的AI工具。從招聘初期、簡歷篩選、面試考核到入職報到，AI工具為IBM HR們提供了全流程數(shù)據(jù)支持和針對性建議。“根據(jù)我們的測算，以前一位招聘專員在一年內(nèi)要用將近一個月的時間去閱讀低質(zhì)量的簡歷。而經(jīng)過招聘專員篩選的簡歷，還會有43%的比例因為技能不匹配被經(jīng)理淘汰。”IBM統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：目前應聘IBM職位的候選人中有86%使用了Watson相關的功能，其中96%的候選人接收到Watson推薦的職位信息，而35%的申請人通過這一個性化推薦申請了一份之前未考慮申請的工作。劉恬認為，AI工具的應用解決了傳統(tǒng)招聘模式效率低、人才匹配度不高的問題，企業(yè)得以在最短的時間、找到最合適的人。
結語
如今，企業(yè)組織架構和功能正在跟隨業(yè)務的快速轉(zhuǎn)變而高速調(diào)整，讓AI幫助企業(yè)人力資源管理部門真正從服務性部門轉(zhuǎn)變?yōu)樵鲩L引擎，對于公司賦能員工、推動變革、助力發(fā)展、完成“數(shù)字化轉(zhuǎn)型第二篇章”至關重要。
無論接受與否，AI時代已經(jīng)無可爭議地來到眼前;改變正在發(fā)生，是時候擁抱AI技術，開啟企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新篇章。
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