易路助力制造企業(yè)實(shí)現(xiàn)“千人千面”的員工管理，提升人效

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當(dāng)下，疫情反復(fù)、國際形勢多變等外部因素，使得制造企業(yè)面臨需求不足、供應(yīng)受限等困境。另一方面，國內(nèi)人口紅利消失，導(dǎo)致制造業(yè)面臨成本、運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)、客戶交付、服務(wù)提升、快速應(yīng)變、創(chuàng)新等方面的壓力。這些因素交織下沉，制造業(yè)不得不進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，加強(qiáng)“修煉內(nèi)功”，使企業(yè)從粗放型管理走向精益化管理，提升自身組織力。然而，無論是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型還是管理轉(zhuǎn)型，其關(guān)鍵因素都是人。很多制造企業(yè)的核心資產(chǎn)也正在向技術(shù)和人才轉(zhuǎn)移，人效也已成為管理層最關(guān)心的指標(biāo)之一。

根據(jù)海爾的斜坡理論，企業(yè)是斜坡上的球，拉動(dòng)企業(yè)上升的是創(chuàng)新力，為了防止球下滑則需要止動(dòng)力，即企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力。無論是創(chuàng)新還是基礎(chǔ)管理，其核心要素之一都是人的管理，如何用好人、管好人、激勵(lì)好人是能否提升人效的關(guān)鍵因素。

然而，傳統(tǒng)制造企業(yè)HR的主要精力仍被事務(wù)性工作占據(jù)，如人多事雜、考勤多變、計(jì)薪量大、統(tǒng)計(jì)復(fù)雜。為此，他們開始向數(shù)字化轉(zhuǎn)型以謀求出路。

基于大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，易路發(fā)現(xiàn)制造企業(yè)由于發(fā)展階段和成熟度不同，管理目標(biāo)的設(shè)定與實(shí)現(xiàn)也會(huì)存在差異，主要分為四個(gè)階段：

以易路的客戶為例，某大型制造企業(yè)HR數(shù)字化項(xiàng)目分階段落地過程。分為以下四個(gè)階段：

第一階段目標(biāo) ：打造一體化管控平臺(tái)，整合打通流程和數(shù)據(jù)，有效提升H R 管理效率和效能。 易路利用豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的產(chǎn)品支撐，幫助他們完成了入職管理、組織管理、人事管理、自助服務(wù)、考勤管理、薪酬管理方面的搭建，打下了非常好的運(yùn)營基礎(chǔ)。

第二階段目標(biāo)： 規(guī)范晉升及人員淘汰制度配合薪酬激勵(lì)制度，牽引員工向上發(fā)展。完善績效管理體系及“三工”轉(zhuǎn)化體系，實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)企業(yè)特色及人才分層分類的差異化的人才管理;以能力為核心，數(shù)字化人才盤點(diǎn)管理，完善全生命周期的人才運(yùn)營。

第三階段目標(biāo) ：①戰(zhàn)略文化紐帶。借助數(shù)字化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)總部與工廠、工廠與工廠之間的互通;②人才培養(yǎng)精細(xì)化。通過數(shù)字化、游戲化手段給員工提供更好的培訓(xùn)及考試體驗(yàn)，讓員工樂于提升自己的技能;③業(yè)務(wù)賦能支持。在集團(tuán)內(nèi)部發(fā)揮協(xié)同，提升效率。

第四階段目標(biāo)： 從戰(zhàn)略出發(fā)，形成洞察、評(píng)估、規(guī)劃、執(zhí)行之間的良性閉環(huán)。通過不斷優(yōu)化體系和運(yùn)營，配合戰(zhàn)略調(diào)整，不斷提升人效。最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)和創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。

易路在客戶不同發(fā)展階段提供相應(yīng)的解決方案，支撐戰(zhàn)略和目標(biāo)的落地、執(zhí)行。同時(shí)將企業(yè)內(nèi)不同系統(tǒng)打通，通過數(shù)據(jù)的整合、分析幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)之間和數(shù)據(jù)層面的協(xié)同。

易路與傳統(tǒng) EHR 之間的差別：

1、“千人千面”的員工體驗(yàn)管理，個(gè)性化觸達(dá)員工。

2、真正適應(yīng)于復(fù)雜多變環(huán)境的多元組織架構(gòu)管理。

3、多類型信息集滿足差異化員工類型管理：制造業(yè)多元的用工關(guān)系的特點(diǎn)，易路支持差異化的員工類型管理，如正式工、實(shí)習(xí)生。

4、最新技術(shù)應(yīng)用，提升HR運(yùn)營效率：OCR、人臉識(shí)別、人證比對(duì)。預(yù)入職時(shí)，識(shí)別身份信息，確保用工風(fēng)險(xiǎn)。大幅提升HR管控效率。

5、 預(yù)算、編制、成本精準(zhǔn)把控，多維度成本分析洞察。

6、提供領(lǐng)先精益化勞動(dòng)力管理，優(yōu)化提升產(chǎn)線效率。

7、強(qiáng)大的薪酬計(jì)算模塊，靈活支持復(fù)雜計(jì)時(shí)計(jì)件處理。

8、一體化的職崗、能力、薪酬體系的設(shè)定，為人才管理做好基礎(chǔ)。

9、靈活的績效與晉升管理，將目標(biāo)與日常管理結(jié)合。

10、支持多維度人才盤點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人才差異化管理。對(duì)于關(guān)鍵的崗位和人才可以進(jìn)行人才蓄水池的管理，定期盤點(diǎn)，有進(jìn)有出。真正實(shí)現(xiàn)人才的流動(dòng)，為后續(xù)企業(yè)人才的供給提供了基礎(chǔ)。

11、個(gè)性化社區(qū)與知識(shí)學(xué)習(xí)，驅(qū)動(dòng)員工自主發(fā)展：提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)地圖，員工可以通過碎片化實(shí)踐在移動(dòng)端獲取知識(shí)和交流互動(dòng)，提升學(xué)習(xí)體驗(yàn)。

12、薪酬福利全面跟蹤，以總薪酬視角激勵(lì)員工。

13、行業(yè)大數(shù)據(jù)分析，檢視薪酬健康度，提高薪酬競爭力。

14、以問題解決為導(dǎo)向，洞察數(shù)據(jù)支持決策。

15、快速迭代，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)外部的不確定性

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